雇い止めに関する相談
有期労働契約とは
期間の定めのある労働契約を有期労働契約といいます。契約社員、準社員、嘱託等と会社内での呼称は違っても、期間の定めのある労働契約は全て有期労働契約です。期間の上限は原則として３年までです。
有期労働契約を締結する際には、更新の有無、更新有無の判断の基準を明らかにすることになっています。
なお、契約期間満了後に労働者が労働を続け、会社が異議を述べなかった場合には、契約は更新されたことになります。
雇い止めの制限
有期労働契約の期間が満了した際に、会社から契約の更新を拒絶されることを雇い止めと呼んでいます。
有期労働契約は更新がなければ期間の満了により終了するようにも思えますが、労働者保護のため、会社は一定の場合には契約の更新拒否ができないことになっているのです（労働契約法19条）。
類型は二つあります。
1つ目は、有期労働契約が反復更新の態様等から期間の定めのない契約と同一視できる場合です(１号)。
2つ目は、有期労働契約の期間満了時に、労働者が契約更新を期待することについて合理的理由があると認められる場合です(２号)。
１号又は２号の要件に該当するか否かについては、①仕事の内容が臨時的か基幹的か、②更新の回数、③雇用の通算期間、④更新の際の手続き、⑤会社の言動などを考慮して決めるものと考えられています。
１号又は２号に該当する場合に、労働者からの契約更新の申し込み等があり、会社の拒絶が客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当性があると認められないときは、従前と同一の労働契約が成立することとなります。
無期転換ルール
同一の使用者(会社)との間で締結された複数の有期労働契約の契約期間を通算した期間が5年を超えた場合には、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換する制度があります（労働契約法18条）。
通算契約期間の計算の起点となる有期労働契約は、改正施行日である平成25年4月1日以後の日を契約期間の初日とする有期労働契約であることには注意が必要です。
５年経てば自動的に転換するわけではなく、申し込みをする必要があります。安定した雇用になるために必要な権利行使であると思います。
当然のことながら、無期転換ルールを回避するための雇い止めは許されないというべきです。
雇い止めへの対処方法
雇い止めに対する異議を伝え、期間満了前であれば更新の申し込み、期間満了後には契約締結の申し込みをします。
雇い止めの判断基準が書面で交付されたか否かを確認し、雇い止めの理由について会社に説明を求めます。
雇い止めが違法無効といえそうなときには、交渉の上、提訴又は労働審判の申し立てを検討することになります。
【関連条文】
労働契約法１９条
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
