在職強要に関する相談
退職の自由
退職届を受け取ってくれない、後任が決まるまで辞めさせてもらえない等といった相談があります。
しかし、労働者からの退職(辞職)は、後述の通り退職時期等につき民法上一定の規制を受けるものの、原則として自由です。会社の承諾も要りません。
労働者は職業選択の自由(憲法22条)等の保障を受けるからです。
雇用契約に期間の定めがない場合
雇用契約に期間の定めがない場合は、辞めることを会社に伝えてから２週間が経過すると雇用契約は終了します（民法627条1項）。
ただし、期間によって報酬を定めた場合には申し入れ期間がやや長くなることがあります（民法627条2項）。例えば月給制の場合には、月の前半に申入れをした場合はその月の末日、月の後半に申入れをした場合は翌月の末日に契約終了となります。
なお、退職までの期間は、労働者側から延長することは可能であり、民法で定められた期間より長い期間をおいて退職日を申し入れた場合にはその申し入れた退職日をもって雇用契約は終了することになります。
雇用契約に期間の定めがある場合
雇用契約の期間が定まっている場合は、労働者は「やむを得ない事由」があるときに、直ちに会社を辞めることができます（民法628条）。
たとえば、労働者が病気になって就労できない場合等です。
雇用期間の定めがある場合でも、1年を経過すれば、いつでも退職できるとされています（労働基準法137条）。自動更新をした場合も、労働者はいつでも退職できます(民法629条)。
退職日についての就業規則の効力
会社によっては、就業規則により、民法の定めより長い解約予告期間を定めている場合があります。
しかし、少なくとも過度に長い予告期間を設けることは許されないというべきでしょう。
労働者の退職の自由は保護されるべきであるから、民法627条の予告期間は使用者のためには延長できないとした裁判例もあるところです。
損害賠償請求の脅しについて
会社の中には、辞めるなら損害賠償請求すると脅す会社もあるようで、そのようなことを言ってしまう経営者の見識を疑ってしまいます。労働者には退職の自由があるため、退職自体が妨げられることはありません。
また、労働者に何らかの労働契約違反があるとして損害賠償請求してきたとしても、そもそも労働者に対する損害賠償が容易に認められるということはありません。
退職の方法
前述したように労働者が退職するときに会社の承諾は要りません。退職届を提出しても会社が受け取らないときには、本来は口頭でもよいはずですが、時期をはっきりさせるために辞職の意思を明確にしたメールや内容証明等を会社に送るという方法もあります。
退職の時期についても前述しましたが、労働契約の締結に際して明示された労働条件が事実と相違する場合には、労働者は、「即時に」労働契約を解除することができ（労働基準法15条2項）、在職を強要するような会社ではこの規定により即時に退職できることが少なくないのではないでしょうか。
また、万が一に退職の時期についての民法等の規制に反してしまっても、それが直ちに損害賠償の問題になるわけではありません。
なお、有給休暇が残っているときにはそれをとってからやめることも考えてよいのでしょう。
退職後には
未払いの賃金、未払いの残業代、退職金があれば、それらを請求することになります。会社が任意に支払ってくれなければ、訴訟または労働審判を申し立てることになります。
【関連条文】
民法６２７条
１ 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。
２ 期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
３ ６か月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、３か月前にしなければならない。
民法６２８条
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
労働基準法１３７条
期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が１年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第１４条第１項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成１５年法律第１０４号）附則第３条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第６２８条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。
