賃金減額に関する相談

合意が原則
労働条件の変更は合意に基づいて行われるのが原則です。
会社が一方的に賃金等の労働条件を不利益に変更することは原則としてできません。

賃金減額についての合意の認定の在り方
労働者との合意があれば、法令等に反しない限り労働条件を不利益に変更することは可能です。
ただ、合意の認定は慎重になされるべきであるとされています。
明確な合意行為（同意する旨の署名をしたことなど）をしたのでなければ合意があったとは認められない可能性が高いと思われます。
特に賃金の不利益変更に対する労働者の同意の有無については慎重であるべきで、労働者の自由な意思によりなされたと認めるだけの合理的理由が客観的に存在していなければならないと考えられています。
当然のことながら、同意しないからといって会社が労働者を解雇できるようになるということはありません。

就業規則の不利益変更による賃金減額
就業規則の変更によって不利益に労働者の労働条件を変えるには、その変更に「合理性」がなければならません。
特に、賃金を切り下げる就業規則の変更をする場合には、特に高度の必要性(合理性)が要求されます。
簡単には認められないといってよいでしょう。

降格処分による賃金減額
職能資格と基本給の額とを連動させる賃金制度が導入されており、職能資格が引き下げられたことにより賃金も引き下げられることがあります。
しかしながら、職能資格は職務遂行能力に基づいて定められますが、職能資格制度上、職務遂行能力の低下は一般的には予定されていないものです。
したがって、労働者の合意があるか、就業規則上の引き下げ権限が会社に与えられている場合に限り可能であると考えられています。

また、役職の低下に伴い、それらと連動した手当が不支給となることがあります。
この場合は、役職の引き下げ自体が適法である限りは相当とされています。