配転命令に関する相談

配転命令とは
配転（配置転換）とは、職務内容又は勤務地が相当の長期間にわたって変更されるものをいい、そのうち勤務地の変更は転勤といわれます。
会社が労働者に対して一方的に配転を命じることを配転命令といいます。

配転命令の有効性について
配転命令が有効であるためには、①労働契約上の根拠があり、その範囲内であること、②法令違反等がないこと、③権利濫用ではないことが必要です。
①については、「会社は業務上の必要性がある場合、配置転換を命じることができる」等の就業規則の規定が根拠とされていることが多いです。職種・勤務地が限定された雇用契約が結ばれていれば、その限定された職種や勤務地の範囲が、配転命令権の範囲ということになります。
②については、例えば、組合活動の妨害を目的とするような不当労働行為に当たる配転命令や、思想信条による差別に当たる配転命令などが無効となります。
③配転命令が権利の濫用に当たるという場合にも、配転命令は無効となります。
権利の濫用にあたるかどうかは、
ア 業務上の必要性、イ 人員選択の合理性、ウ 不当な動機目的でなされていないか、エ働く人に与える不利益の程度、オ配転手続きの経緯などを考慮し判断されます。
働く人に与える不利益の程度は、裁判所は労働者側にやや厳しいように思える判断をする傾向があるように思われます。ただ、育児介護休業法26条は、転勤によって子の養育や家族介護が困難になる労働者がいるときは、会社はそうした状況に配慮しなければならないことを定めています。また、労働契約法３条３項は、仕事と生活の調和への配慮義務を会社に課しています。
したがって、転勤で育児、介護、生活への不利益がある場合には、会社に対してこのような規定をも根拠として配慮を求めることも考えるべきでしょう。

配転命令に対する対処の仕方
法令違反や権利濫用に当たるか微妙でも、配転に応じられない事情がある場合には、会社にそれら具体的事情を伝え再考を求めることができます。これについての会社の対応は、権利濫用の判断要素である「配転手続きの経緯」にも影響を与えます。
法令違反や権利濫用に当たる場合には、会社に対して配転命令を出さないよう求め、それでも出された場合には労働審判や訴訟の申し立てを検討することになります。ただ、配転命令については、権利濫用に当たると言い切れるケースは多くなく、後に有効とされてしまうと業務命令違反として懲戒処分の対象となってしまいかねません。そこで、異議を留めて配転に応じ、配転先で配転命令の効力を争うという方法もあります。
また、労働組合がある場合には、労働組合に交渉してもらうことが効果的なことも多いと思われます。