出向命令に関する相談

出向とは
出向とは、会社との雇用関係は続きながらも、別の会社で労務を提供することです。
例えば、親会社の従業員の地位のままで、子会社に出向して労務に従事するというようなことです。
会社が労働者に一方的に出向を命じることを出向命令と呼んでいます。

出向命令の要件
出向の場合、元の会社との雇用関係が終了する「転籍」とは違って、会社を退職するわけではありませんが、働く会社（労務を提供する会社）が変わるという意味で、労働者は大きな影響を受けます。
そのため、会社は当然に従業員に対して出向を命ずる権限を持っているわけではなく、会社が従業員に対して出向を命じるためには、①労働契約上の根拠があり、その範囲内であること、②法令違反等がないこと、③権利濫用ではないことが必要です。

①については、出向に関する基本的事項が契約内容としてきちんと定められている必要があると考えられています。
③については、労働契約法14条は、「使用者が労働者に出向を命じることが出来る場合において、当該出向の命令がその必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合は、当該命令は無効とする」と定めています。

出向命令に対する対応方法
出向に伴い労働条件が引き下げられるようであれば、出向元に補償を求めることが考えられます。

出向命令自体を争うのであれば、会社に対して出向命令を出さないよう求め、それでも出された場合には裁判所に出向命令が無効であることを確認してもらうために労働審判や訴訟の申し立てを検討することになります。
ただ、出向命令が後に有効とされてしまうと業務命令違反として懲戒処分の対象となってしまいかねません。そこで、異議を留めて出向命令に応じ、出向先で出向命令の効力を争うという方法もあります。

また、労働組合がある場合には、労働組合に相談して協力を得られるのであれば効果的なのではないかと思われます。

【関連条文】
労働契約法１４条
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。