新型コロナウイルスと雇用①－解雇、雇い止め等

１　はじめに
新型コロナウイルスに伴う経営不振により雇用が不安定になっているものと思われます。
そこで、経営不振を理由とした雇用契約打ち切りの有効性等について以下簡単にまとめました。

２ 解雇
経営不振を理由として行う解雇は整理解雇と呼ばれています。
整理解雇の有効性は、裁判例上、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続きの妥当性を考慮して判断するとされています。
一般に整理解雇の有効性は容易に認められるものではないといえますが、コロナウイルスに関していうと、いつどのようにして終息していくのかわからないこと、雇用調整助成金等の支援策の存在が、解雇回避努力との関係で問題となるような気がします。
また、会社は、解雇ができないことがわかっているからこそ、労働者を言いくるめて退職届に署名をさせることが多々あるようです。退職届に署名をしてしまうと金銭解決等の労働者に有利な解決をすることは難しくなるものなので注意しましょう。

３ 内定取り消し
コロナウイルスの拡大に伴い内定が取り消されたという報道があります。
しかし、内定取り消しの法的ハードルは決して低いものではありません。
内定があれば通常その時点で労働契約が成立すると考えられるので、内定取り消しは解雇ということになるからです。
経営不振を理由とした解雇は前述した通り容易に認められるものではありません。

４ 雇い止め
正社員の解雇の前にされがちであるのが有期労働契約の更新拒絶である雇い止めです。
契約期間の満了があったという点で解雇との違いはありますが、会社は一定の場合には契約の更新拒否はできないことになっています（労働契約法19条）。
そのため、雇い止めがなされたときには、そもそも契約期間がなぜ有期とされていたのか、これまでの経緯等につき検討する必要があるでしょう。

５ 退職勧奨
労働者の自由意思による退職を会社が促すことは「退職勧奨」と呼ばれています。
退職勧奨に応じるか否かは労働者の自由ですので、退職するつもりがないのであれば、はっきりと断りましょう。
もし辞めてもよいと考えるときには、退職届等に署名をする前に、退職条件の交渉をした方がよいと思います。
(山崎)

【関連条文】
労働契約法１６条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約法１９条
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

【関連裁判例】
特定の事業部門の閉鎖に伴う整理解雇が就業規則にいう「やむを得ない事業の都合による」ものといえるためには、第一にその事業部門の閉鎖に合理的理由があり、第二に当該事業部門の従業員を他に充当する余地がない場合、または、右の配置転換を行つても全企業的にみて剰員の発生が避けられない場合、第三に整理解雇対象者の選定が客観的、合理的基準に基づくこと、の三個の要件を充足することが必要であり、かつ、それをもつて足りる。
（東京高等裁判所昭和５４年１０月２９日判決）

社員公募に対する応募は労働契約の申込であり、これに対する採用通知は右申込に対する承諾であつて、これにより、応募者との間に、労働契約の効力発生の始期を採用通知に示された採用の日とし、解約権を留保した労働契約が成立したものと認めることができる。
(最高裁判所昭和５５年５月３０日判決)